怪象一

高校教師被“人才派遣”

“按勞動合同法規定可在‘臨時性、輔助性或者替代性’工作崗位如后勤等崗位上實施的‘勞務派遣’，在一些高校已經演變為教學科研一線、學生輔導員以及行政管理等重要崗位的‘人才派遣’。”全國政協委員、中國教科文衛體工會原主席王曉龍說，個別高校甚至對博士學歷以下的新進教師一律實行派遣制。

王曉龍說，在對東北某省十余所高校的調查中，教學科研一線、學生輔導員以及行政管理崗位的派遣制教職工已占到各校教職工總數的8%-10%，他們的學歷均為碩士以上，博士也不乏其人，職稱大多為講師，也有一些副教授。“這種‘人才派遣’現象，在北京、上海、浙江等全國10余省、市、自治區的高校均有存在。”王曉龍說。

怪象二

同工不同酬，福利打折扣

“從調查情況來看，勞務派遣工與正式工收入差距少則30%，多則達4倍、5倍。”全國政協委員、農工黨重慶市副主委杜黎明說，正式工有年終獎、住房補貼等福利津貼，而人力資源勞務派遣工沒有。從社會保險的購買率來看，勞務派遣工工傷保險購買率僅為60%，生育保險、失業保險、住房公積金購買率不足一半。

全國人大代表、東莞人力資源和社會保障廳廳長歐真志認為，勞務派遣的濫用，導致了新的二元用工體制。“隨著1995年《勞動法》的實施，我國已經消除‘正式工’、‘臨時工’的二元用工體制。《勞動合同法》實施后，出現了新的‘正式員工’、‘被派遣勞動者’二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第一線工作，為企業發展做出最直接貢獻，卻成為‘二等’員工群體。”歐真志說。

怪象三

規避法律，正式工成派遣工

“現在有一種‘逆向派遣’的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施后，要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。”全國政協委員、民建天津市主委歐成中認為，勞務派遣已經成為部分用人單位規避《勞動合同法》規定的用人單位責任的一種途徑。

原因剖析

法律規定不詳是主因

歐真志代表分析說，首先，雖然勞動合同法第六十六條明確規定“人力資源勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但該條款并未對非“三性”崗位實施勞務派遣作禁止性規定，這就導致不少用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在其主營業務崗位大量使用勞務派遣工。其次，勞務派遣準入門檻過低。《勞動合同法》規定注冊資本不少于50萬元即可設立公司從事派遣業務，而且沒有專業從業人員的限制。再者，《勞動合同法》未建立勞務派遣用工的登記備案制度，也未要求勞務派遣單位建立被派遣勞動者用工臺賬，調查發現，各地均難以準確掌握當地被派遣勞動者的數量。

歐真志建議修改《勞動合同法》有關條款，明確規定設立勞務派遣公司應當辦理行政許可，并規定用工單位如果不是在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上使用派遣員工的，應視為用工單位直接與該派遣勞動者建立勞動關系。杜黎明委員則建議，建立健全勞務派遣用工長效機制，“比如，可以建立勞務派遣工工資隨用人單位效益逐年增長的機制和勞務派遣工轉為正式工的機制。還可設立勞務派遣保證金制度，在勞務派遣前，由勞務市場監管機構向派遣單位和用工單位收取一定保證金，作為發生勞動糾紛后的權益保障金。”

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