自《勞動合同法》實施之后，全國各種類型的勞動爭議和訴訟案件呈現“井噴式”發生的態勢，其中大部分案件均為企業敗訴，反映出企業既往的人力資源外包公司管理在《勞動合同法》的法制環境下的在內容、方法和技術等方面的諸多“漏洞”；員工的仲裁訴求中不僅有對當前發生的權益侵犯的訴求，很大一部分是對2008年以前工作中的權益損失進行追訴，其中比較集中的是關于事實勞動關系、加班費等問題的仲裁申請，追溯時間有的長達8年、10年。

　　在仲裁過程中，企業最感頭疼的就是人力資源部門：有的如不知如何有效完成舉證責任和證據收集，有的企業由于管理水平的缺陷，根本無法完成舉證責任。企業因此開始思考在勞動合同法的規范性、強制性和對勞動者的保護性基礎上，如何定位人力資源管理的工作，如何在人力資源選、用、育、留各個管理環節中發揮選拔、開發人力資源，促進人才與企業的共同發展等職能，同時又能夠幫助企業在勞動爭議或糾紛中，健全防范機制、行使協商和應訴職能。

一、事實勞動關系

　　人力資源外包公司在做事實勞動關系判斷依據：一、雙方主體適格；二、勞動者受企業各項規章制度管理，并服從企業生產指揮和任務安排，同時得到報酬的；三、勞動者提供的工作是企業的業務組成部分。事實勞動關系的爭議大多由個人提請訴訟，個人需承擔主要舉證責任。這類案件反映出企業在人力資源管理環節中存在諸多問題，主要表現為：

（一）招聘管理混亂

　　很多企業存在企業的部門經理有招聘權，部門經理試用候選人一段時間后才通知企業人力資源部門是否留用，而此時員工的入職條件和錄用條件、薪酬福利標準、合同起止時間等均與企業人力資源部門的規定不符，造成員工與企業間的矛盾，如果未能及時處理，往往產生爭議。因此，要求企業嚴格規定招聘的責任劃分和流程，所有員工的入職前必須在人力資源外包公司部門進行各項審批和登記，辦理入職手續后方可上崗，并形成監督檢查機制。

（二）彈性用工不規范

　　小時工作為一種靈活的用工方式，在法律的相關規定中允許企業不與小時工簽訂書面合同，但是如果企業沒有配套的管理辦法，往往有事實勞動關系爭議的隱患。因此建議企業與小時工簽訂書面的小時工用工協議，避免爭議。同時，在《勞動合同法》執行環境下，企業應嚴格避免部門內部不經批準的臨時或隨意用工，盡可能與有資質的注冊單位進行合作，并做到任何臨時用工均完成書面的約定，在工作管理、報酬定義和支付等內容的設計上更要注意細化約定，避免使用容易引起歧義的文字，規避風險。另外，企業應該完善集體合同，一旦事實勞動關系發生，企業可以降低經濟風險。

（三）合同管理存盲點

　　實踐中，人力資源外包公司講述大多數企業都忽視了對合同續訂手續的約定或者忽視續訂手續的執行，雖然目前對未履行續訂手續是否認定為事實勞動關系，各仲裁執法機構持不一致意見，但我們仍建議企業需完善合同管理內容，詳細約定合同續訂內容并在人力資源管理實踐中嚴格執行。

二、加班工資

　　企業法律責任：補發加班工資；支付應發額25%的經濟賠償金。目前加班工資是所有爭議仲裁案件中最常見的，通常表現員工對既往權益的追訴，員工往往可以拿出無論在數額方面還是證據的細致全面方面都讓企業驚嘆的“加班記錄”、“工資標準”以及加班工資的計算結果。而企業往往由于日常的管理失誤，無法提供相關證據，導致承擔不利后果。

　　（一） 在工時制度管理中，企業應該因首先進行非標準工時的審批，否則，即使在勞動合同中約定為非標準工時，也會被認定違法，而統一按標準工時處理。此時企業將陷入非常被動的狀況。

　　（二） 在考勤管理中，企業應首先注意對于考勤記錄的收集、員工確認程序的履行。同時，企業還需明確，員工考勤時間與加班之間是否存在等同確定關系，即員工離開公司的時間晚于企業規定的下班時間時，是否視為加班。另外，企業還應該詳細制定加班審批管理、加班工資支付辦法。在所有制度制定之后，人力資源部門應組織各業務部門經理和員工進行相應培訓。

　　需要關注的是，對實行綜合計算工時，企業又提供食宿條件的崗位，應該在崗位職責要求上避免出現容易引起歧義的規定，避免員工有24小時都在工作的誤解。

　　（三）薪酬管理中涉及加班的因素一方面是加班工資基數問題，人力資源外包公司在薪酬管理管理辦法中應該對加班工資基數進行明確。另一方面是如果在企業中某些崗位加班是必然會發生的，加班工資總額的預算和支付方法問題。企業應結合崗位的設置情況、市場的薪酬價位等因素，薪酬結構設計中進行技術性的調整。

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